La formation professionnelle représente un pilier fondamental dans la gestion des ressources humaines en entreprise. Pour les employeurs, elle constitue non seulement une série d'obligations légales à respecter, mais aussi un levier de développement pour leur structure et leurs équipes. Comprendre ce cadre réglementaire est donc primordial pour toute organisation, quelle que soit sa taille.
Le cadre légal des obligations de formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé l'ancien plan de formation, marquant une évolution notable dans l'approche de la formation en entreprise. Ce changement s'inscrit dans une réforme plus large visant à responsabiliser davantage les employeurs dans la gestion des parcours professionnels de leurs collaborateurs.
Les fondements juridiques imposés aux employeurs
Le Code du travail définit deux obligations majeures pour les employeurs en matière de formation: l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. À cela s'ajoute une obligation générale relative à la sécurité des salariés. Ces impératifs ne sont pas optionnels – ils constituent le socle minimal de l'engagement de l'employeur envers le développement professionnel de ses équipes. Dans ce contexte, toute action de formation prévue par l'employeur est considérée comme l'exécution normale du contrat de travail, ce qui signifie que le salarié ne peut, en principe, pas s'y soustraire sans motif valable.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations
Le manquement aux obligations de formation peut avoir des conséquences juridiques et financières importantes pour l'entreprise. Un employeur qui néglige ses devoirs s'expose à des risques lors d'un licenciement, qui pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse si le salarié n'a pas bénéficié des formations nécessaires à son adaptation au poste. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un versement correctif de 3 000 euros par salarié peut être exigé en cas de non-respect des obligations liées au parcours professionnel. Au-delà de ces sanctions directes, l'entreprise s'expose également à une perte de compétitivité et à des difficultés accrues dans la gestion de ses ressources humaines.
L'intégration du CPF dans la stratégie de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) constitue un levier majeur dans la politique de formation des entreprises. En tant qu'élément du plan de développement des compétences, il permet aux salariés d'accéder à des formations qualifiantes tout en s'inscrivant dans une dynamique plus large de gestion des talents. L'articulation entre les initiatives individuelles des salariés via leur CPF et la vision globale de l'entreprise représente un enjeu de taille pour les organisations soucieuses de respecter leurs obligations légales tout en valorisant leur capital humain.
Les droits des salariés et les modalités d'utilisation
Le CPF constitue un droit individuel attaché à chaque salarié. Depuis la réforme de 2018, il s'exprime en euros et non plus en heures de formation. Tout salarié doit être informé par son employeur sur l'existence et le fonctionnement de ce dispositif. Le CPF appartient exclusivement au salarié qui peut l'utiliser à sa guise pour financer des formations de son choix, même sans lien direct avec son activité professionnelle actuelle. La mobilisation du CPF se fait via une plateforme dédiée où le salarié peut consulter ses droits et s'inscrire aux formations éligibles. L'utilisation du CPF peut se faire pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu pendant les heures de travail, le salarié doit obtenir l'autorisation de son employeur concernant le calendrier, mais pas sur le contenu de la formation. Le refus de participer à une formation hors temps de travail n'est pas considéré comme une faute ni un motif de licenciement, garantissant ainsi l'autonomie du salarié dans la gestion de son parcours professionnel.
La complémentarité entre CPF et plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences et le CPF sont deux dispositifs distincts mais complémentaires. Alors que le premier relève de l'initiative de l'employeur, le second appartient au salarié. Cette complémentarité peut être mise à profit par les entreprises à travers différents mécanismes. L'employeur peut proposer des abondements au CPF de ses salariés pour financer des formations plus coûteuses que le solde disponible. Cette possibilité permet d'aligner les aspirations individuelles avec les besoins de l'entreprise. Dans le cadre de la consultation des représentants du personnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent présenter leur politique d'abondement du CPF au CSE. Les formations financées par le CPF peuvent s'intégrer dans un parcours plus large incluant des actions prévues dans le plan de développement des compétences. Cette approche globale favorise la cohérence du parcours professionnel. Dans certains cas, l'entreprise peut négocier avec le salarié une utilisation partagée du CPF pour des formations qui servent à la fois les intérêts du salarié et ceux de l'organisation. La synergie entre CPF et plan de développement des compétences s'avère particulièrement pertinente dans le cadre des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans, moments privilégiés pour discuter des projets de formation et d'évolution professionnelle du salarié.
La gestion des entretiens professionnels dans le parcours formatif
Les entretiens professionnels constituent un pilier fondamental dans l'architecture du développement des compétences en entreprise. Instaurés par la loi, ces rendez-vous réguliers entre l'employeur et le salarié servent à structurer le parcours formatif et à anticiper les besoins d'évolution professionnelle. Tous les deux ans, ces entretiens doivent être organisés pour chaque salarié, avec une vision centrée sur ses perspectives d'évolution plutôt que sur son évaluation. Cette démarche s'inscrit dans le cadre plus large du plan de développement des compétences qui a remplacé depuis 2019 l'ancien plan de formation.
Le calendrier et la documentation des entretiens obligatoires
La réglementation impose un rythme précis pour les entretiens professionnels. Chaque salarié doit bénéficier d'un entretien tous les deux ans, quelle que soit la taille de l'entreprise. Un bilan approfondi doit également être réalisé tous les six ans pour vérifier le parcours professionnel du collaborateur. Ce bilan sexennal représente un enjeu financier majeur pour les entreprises de plus de 50 salariés qui s'exposent à un versement correctif de 3 000 euros par salarié en cas de non-respect des obligations.
La documentation de ces entretiens revêt une importance capitale. L'employeur doit conserver des traces écrites de chaque entretien, avec un compte-rendu signé par les deux parties. Ces documents formalisent les échanges et les décisions prises, servant de référence pour les entretiens ultérieurs et le bilan à six ans. Ils constituent également une preuve du respect des obligations légales en cas de contrôle. Un suivi rigoureux peut être mis en place via un calendrier des obligations, avec des alertes automatiques pour anticiper les échéances et éviter les oublis. Les entreprises dotées d'un CSE (Comité Social et Économique) doivent aussi consulter cette instance sur les orientations en matière de formation et sur le plan de développement des compétences.
L'analyse des besoins formatifs lors des entretiens
L'entretien professionnel représente un moment privilégié pour identifier les besoins formatifs du salarié. Cette analyse doit s'articuler autour de trois axes principaux : l'adaptation au poste de travail actuel, le maintien dans l'emploi face aux évolutions du métier, et le développement des compétences en vue d'une mobilité professionnelle. L'employeur et le salarié peuvent alors discuter des formations suivies, des compétences acquises et des aspirations professionnelles.
Lors de ces échanges, il convient de distinguer les formations obligatoires ou nécessaires des actions non obligatoires. Les premières concernent l'adaptation au poste ou le maintien dans l'emploi, ainsi que les formations liées à la sécurité. Les secondes visent davantage le développement des compétences ou la mobilité. Cette distinction a des implications pratiques sur l'organisation des formations (pendant ou hors temps de travail) et sur la rémunération associée. L'entretien peut également aborder les dispositifs disponibles comme le CPF (Compte Personnel de Formation) et les possibilités d'abondement par l'employeur. La réforme de 2018 a modifié ce paysage formatif, rendant ces échanges encore plus déterminants pour construire un parcours professionnel cohérent. Les résultats de ces analyses doivent ensuite être intégrés au plan de développement des compétences de l'entreprise pour une mise en œuvre concrète des actions identifiées.